안타깝게도 벤처캐피탈이 '선택받길' 바라게 된 곳은 투자 최전선뿐만이 아니다. 너도나도 인력 충원을 외치는 작금의 상황이 유능한 운용인력을 확보하기 위한 쟁탈전에 불을 지핀 까닭이다. 유망 스타트업이 투자 받을 벤처캐피탈을 고르는 것처럼, 잠재력을 갖춘 투자심사역이 자신이 몸담을 하우스를 신중히 고르는 실정이다.

벤처캐피탈로선 투자역량이 뛰어난 심사역을 많이 확보하는 건 매우 중요한 일이다. 제2벤처붐이라는 열기 아래 유동성이 풍부해진 현재 시장이라면 더더욱 그렇다. 급증하는 펀드 개수나 규모를 따라가기 위해서라도 인력 충원은 거의 모든 벤처캐피탈이 떠안은 현안이다.

이런 가운데 젊은 심사역들이 벤처캐피탈을 고르는 기준 중 하나로 '조직문화'가 떠오르고 있다. 급여나 성과보수 체계만큼이나 이직에 결정적인 역할을 한다는 평가다.

특히 벤처투자 업계에 처음 발을 들이거나 트랙레코드가 부족한 젊은 심사역일수록 조직문화를 꼼꼼히 살핀다. 당장의 이익보다는 직접적인 경험과 투자경력을 쌓을 수 있는 곳을 선호하는 추세다.

기자가 만난 30대 초반 심사역 A씨도 올해 이직 과정에서 조직문화를 최우선으로 봤다고 털어놨다. A씨는 "이직을 앞두고 벤처투자 업계에서 교류하던 사람들을 통해 투자 자유도라든지 의사결정 과정 등에 대해 물어봤다"며 "하우스 간판도 중요하겠지만, 투자 경험이 적고 주력 투자 영역이 확립되지 않은 주니어 심사역에겐 조직문화가 더 중요하다고 판단했다. 결과적으론 매우 만족하며 다니고 있다"고 말했다.

벤처캐피탈도 변화를 받아들이고 있다. '투자 기여도' 시스템을 도입해 젊은 심사역들의 동기 부여를 강화하고 투자 의견을 적극적으로 개진할 수 있는 환경을 만들어주는가 하면, 만장일치 통과제를 도입해 대표이사와 심사역이 동등한 1표를 행사하는 곳도 있다. 신입 심사역이라고 잡무를 떠맡기기라도 하면 그에 상응하는 보상을 무조건 지급하는 하우스도 있다.

물론 조직문화는 정량적으로 평가할 수 있는 요소는 아니다. 외부에 드러난 것과 실상이 다를 때도 있다. 그러나 젊고 유능한 심사역을 끌어들이는 중요한 매력요소가 된 것만큼은 틀리지 않아 보인다. 조직의 규모나 투자 방향성에 따른 차이는 있겠지만, 다니고 싶은 회사로 거듭나는 변화의 노력은 계속돼야 할 것이다. 조직문화도 '또 하나의 경쟁력'이다.